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Kanzlei SHB  - TÜV-zertifiziert

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Anwalt für Arbeitsrecht in Kiel, Hamburg, Schleswig-Holstein und bundesweit!

Die Kanzlei SHB ist aufgrund ihrer Erfolge und fortwährender Empfehlungen ins gesamte Bundesgebiet inzwischen in ganz Deutschland im Arbeitsrecht tätig.

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Das Dezernat wird geleitet von Rechtsanwalt Hahn, welcher erfolgreicher Absolvent des Lehrgangs zum Arbeitsrecht ist und seit 10 Jahren schwerpunktmäßig auf diesem Gebiet tätig ist. Dabei werden gleichsam Arbeitnehmer, Betriebsräte sowie mittelständische Firmen beraten und im Bedarfsfall außergerichtlich und gerichtlich in sämtlichen Gebieten des Arbeitsrecht kompetent vertreten. Unsere Mandanten kommen inzwischen aus dem gesamten Bundesgebiet von Berlin bis München zu uns! Dies mag vor allem daran liegen, dass wir in fast allen gerichtlichen Verfahren eine Einigung vor dem Gerichtstermin erzielen und damit insbesondere Kündigungsschutzklagen ohne Gerichtstermin erfolgreich beendet werden können. Dies entlastet sowohl Arbeitnehmer wie Arbeitgeber und natürlich auch die Gerichte. Als besonderen Service bietet die Rechtsanwaltskanzlei eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung an.

Warum Sie die Kanzlei SHB im Arbeitsrecht beauftragen sollten:

  • seit über 10 Jahren bundesweit Erfolge im Arbeitsrecht
  • absolute Kostentransparenz und damit kein Kostenrisiko
  • Soforthilfe bei Lohnforderungen, Überstunden, Zeugniserstellung
  • bei Kündigung: in über 90% der Fälle Einigung ohne Gerichtstermin!
  • sofortige kostenlose Beratung zu Möglichkeiten und Erfolgsaussichten

Ein Auszug unserer Erfolge im Arbeitsrecht:

fristlose Kündigung nach Streit - hohe Abfindung für Mandantin aus München

zum Sachverhalt:
Unsere Mandantin arbeitete als Servicekraft in einem größeren Restaurant. Nach Feierabend kam es zu einem Streit mit der Chefin, worauf hin diese unsere Mandantin nach Hause schickte. Am nächsten Tag fand unsere Mandantin ein Kündigungsschreiben in ihrem Briefkasten. Auf diesem wurde unserer Mandantin fristlos gekündigt. Die Folge der fristlosen Kündigung war eine sofortige Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit. Sie bat uns um Hilfe, da sie die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig hielt. Insbesondere sei dies eine normale Meinungsverschiedenheit gewesen, deren Auslöser das Verhalten der Chefin gewesen sei.

unsere Vertretung:
Aufgrund der fristlosen Kündigung war unsere Mandantin mittellos, sodass wir eine Klage auf Basis von Prozesskostenhilfe einreichen konnten. Da unabhängig von dem Grund und dem Umfang des Streits keinerlei Abmahnung vorausgegangen war, regte wir bei der Chefin wegen der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung einen Vergleichsabschluss an. Die fristlose Kündigung wurde in eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist umgedeutet. Zudem erhielt unsere Mandantin eine hohe Abfindung. Nur widerwillig gab die Chefin ebenfalls ihr Einverständnis zur Übersendung eines guten Abschlusszeugnisses. Aufgrund dieses Zeugnisses war es für unserer Mandantin kein Problem, umgehend eine neue Arbeitsstelle zu finden. Besonders begeister war unsere Mandantin davon, dass sie nicht einmal zu Gericht musste.

Wegweisendes Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht - Az. 9 AZR 149/17
Als der Ehemann unserer Mandantin verstarb, war er noch bei der Gegenseite angestellt. Aufgrund der langen Krankheit waren erhebliche Resturlaubstage offen. Am Sterbebett drängte der Ehemann unsere Mandantin noch, nicht die Urlaubsabgeltung zu vergessen. Diese Urlaubstage wollte sich die Mandantin dann nach dessen Tod auszahlen lassen. Der Arbeitgeber aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes lehnte eine Zahlung unter Verweis auf die geltende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zu Recht) ab. Aber: Einige Monate später kippte der Europäische Gerichtshof die Rechtsprechung und stellte fest, dass auch Resturlaubsansprüche an die Erben ausgezahlt werden müssen. Die Mandantin legte das Urteil vor und wollte jetzt das ihr zustehende Geld bekommen. Der Hinweis des Arbeitgebers: Sie hätte die Ansprüche damals schriftlich geltend machen müssen. Dies ist so im Tarifvertrag festgelegt. Da die Frist abgelaufen ist, könnten Sie leider den Betrag nicht mehr auszahlen.

In diesem Moment kam die Mandantin zu uns, um unsere Hilfe in Anspruch zu nehmen. Das gemeine an der Sache: Die Mandantin wusste zwar nichts von der Vorschrift im Tarifvertrag, wollte aber damals unbedingt eine „verbindliche Antwort“ des Arbeitgebers und bat diesen daher, doch bitte die Ablehnung schriftlich an sie zu schicken, damit sie „etwas Verbindliches in der Hand habe“. Der Arbeitgeber als Behörde wusste natürlich über die Notwendigkeit, die Forderung schriftlich zu stellen. Dennoch gab man einer trauernden Witwe trotz mehrfacher Gespräche nicht einmal einen Hinweis, dass Sie die Forderung aufschreiben müsse. Scheinheilig kam man aber der Bitte nach, selbst schriftlich zu antworten, um den Anschein zu erwecken, alles wäre nun alles verbindlich.
Einer trauernde Witwe, die anderes zu tun hat, als sich über Tarifverträge zu informieren, keinen einfachen Hinweis zu geben, sich dann aber hinterher genau auf diese Frist zu berufen, ist aus unserer Sicht ein Verstoß gegen Treu und Glauben und die guten Sitten. Aus Sicht der Mandantin hat der Arbeitgeber sie reingelegt, um einen für eine Behörde lächerlich geringen Betrag der Witwe eines über 30 Jahre betriebstreuen Angestellten vorzuenthalten.
Im ersten Prozess appellierte die Richterin an den Arbeitgeber, doch wenigstens einen Teil im Rahmen einer gütlichen Einigung der Witwe anzubieten. Die Antwort: „Das könne man vor dem Steuerzahler nicht verantworten.“(!) Gericht und alle anderen Beteiligten waren fassungslos.
Nach Durchlauf durch die Instanzen muss nun das Bundesarbeitsgericht entscheiden, ob das Verhalten des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben verstoßen hat und ob die tarifliche Ausschlussfrist in diesem noch nicht höchstrichterlich entschiedenen Fall überhaupt Anwendung finden darf.
Wir halten Sie auf dem Laufenden…
öffentlicher Dienst - Arbeitsgericht Elmshorn gibt uns Recht, Az.: 3 Ca 775 d/17

zum Sachverhalt:
Unser Mandant arbeitete als langjähriger Mitarbeiter im Bauamt. Im Rahmen einer Baumaßnahme wurde er gefragt, ob er Reste von der Baustelle, die entsorgt werden müssten, noch gebrauchen könnte. Er nahm das Angebot an und holte die Reste ab. Der Arbeitgeber bekam dies mit und verdächtigte den Mandanten, bestochen worden zu sein. Es wurde sofort ohne den Mandanten zu befragen, eine Anzeige bei der Polizei gestellt, die gegen den Mandanten ermittelte. Im weiteren Verlauf stellte der Mandant das Missverständnis klar. Das Verfahren wurde eingestellt. Den Arbeitgeber interessierte dies nicht, er kündigte fristlos.

unsere Vertretung:
Wir legten bei Gericht Kündigungsschutzklage ein. Neben der Sache selbst, deckten wir noch auf, dass die Kündigung ohne Einhaltung der 2-Wochen-Frist ausgesprochen wurde, da der Arbeitgeber schon längst von den Vorfällen wusste. Da der Mandant keine Abfindung wollte, vereinbarten wir im Vergleichswege die Fortsetzung der Beschäftigung beim Arbeitgeber, nachdem dieser seine schlechten Chancen eingesehen hatte.

Pflege / Krankenhaus - Mobbing in großem Berliner Pflegeunternehmen unterbunden
zum Sachverhalt:
Die Mandantin aus Berlin arbeitete als Pflegerin in einem großen Pflegeunternehmen. Weil sie die dortigen Arbeitsmethoden nicht tolerieren wollte und entsprechende Hinweise gab bzw. auch Verbesserungsvorschläge über Abläufe machte, wurde sie Ziel von Mobbingattacken. Man behauptete, sie würde ihre Arbeit nicht mehr gut genug durchführen, da sich zahlreiche Patienten bei ihr beschwert hätten. Auf Nachfrage der Mandantin bei den entsprechenden Patienten bestritten diese jedoch, ein negatives Feedback an die Pflegeleitung gegeben zu haben. Tatsächlich stellte sich heraus, dass es keinerlei Vorwürfe von irgendwelchen Patienten gegeben hatte.

unsere Vertretung:
Auf Wunsch der Mandantin schrieben wir die Pflegeleitung an und forderten dazu auf, den Umgang mit unserer Mandantin überdenken und die entsprechenden Mobbingattacken sofort einzustellen. Die Pflegeleitung spielte die Vorgänge herunter und behauptete, derartige Vorwürfe habe es niemals gegeben. Dennoch meldete sich hiernach unsere Mandanten bei uns und bestätigte, dass seit unserem Schreiben keiner weiteren Mobbingattacken mehr durchgeführt worden waren. Sie konnte nunmehr wieder in aller Ruhe arbeiten.
Spedition - Arbeitsgericht Flensburg gibt uns Recht , Az. 1 Ca 940/16

zum Sachverhalt:
Der Mandant war als Fernfahrer beschäftigt und fiel dann wegen Rückenbeschwerden einige Wochen aus. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, die Kündigung auszusprechen.

unsere Vertretung:
Wir legten Kündigungsschutzklage ein, da es keinen Kündigungsgrund gab. Ein längerer Krankheitsausfall ist selbstverständlich kein Kündigungsgrund. Da der Mandant Prozesskostenhilfe erhielt, musste er auch nicht unsere Gebühren direkt erstatten. Im Prozess machte der Richter deutlich, was er von derartigen Methoden von Speditionen hält und erklärte, er werde uns rechtgeben. Der Chef und sein Anwalt erkannten daher kleinlaut die Klage an, so dass die Kündigung aus der Welt war. Der Mandant wollte dennoch noch für die Spedition weiterfahren, weshalb er nicht auf eine Abfindung hinauswollte

Gastronomie - Arbeitsgericht Kiel gibt uns Recht, Az. 3 Ca 49/16
zum Sachverhalt:
Die Mandantin arbeitete als Servicekraft in einem Coffeeshop. Dort arbeiteten zusammen mit ihr hauptsächlich Studenten und Arbeitskräfte im Nebenjobbereich. Es war üblich, dass die Angestellten keinerlei Urlaubsanspruch hatten. Auch wurden Überstunden generell nicht bezahlt. Kündigungen erfolgten teilweise wahllos und wurden lediglich mündlich ausgesprochen. Die Mandantin wurde unter anderem auch mündlich gekündigt, als sie darauf bestand, den ihr zustehenden Urlaub nehmen zu dürfen. Nach der erfolgten Kündigung durfte die Mandantin zudem den Coffeeshop nicht mehr betreten. Außerdem erhielt sie ab dem Tag der Kündigung kein Gehalt mehr. Von einer Kündigungsfrist wollte man bei dem Arbeitgeber nichts wissen.

unsere Vertretung:
Da die Mandantin als Studenten kein hohes Einkommen hatte, beschlossen wir eine Kündigungsschutzklage mit Prozesskostenhilfe einzureichen. Durch die Prozesskostenhilfe musste die Mandantin unsere Rechtsanwaltsgebühren nicht im Voraus bezahlen. Die Kosten wurden zunächst vom Staat übernommen. Wir klagten erfolgreich gegen die rechtswidrige Kündigung, sodass die Mandantin im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Beendigung des Arbeitsvertrages zur angemessenen Frist vereinbarte. Zudem wurde der Arbeitgeber dazu verpflichtet, der Mandantin das komplette Gehalt bis zum vereinbarten Beendigungstermin auszuzahlen. Darüber hinaus musste der Arbeitgeber sämtlichen Urlaub, der verweigert worden war, ebenfalls nachzahlen. Bei dem Arbeitgeber weiter arbeiten wollte die Mandantin verständlicherweise nicht.
Arztpraxis/medizinische Fachangestellte - sehr gutes Zeugnis für Hamburgerin

zum Sachverhalt:
Unsere Mandantin aus Hamburg war bei der Gemeinschaftspraxis als Medizinische Fachangestellte tätig. Wegen eines Umzuges musste sie das Arbeitsverhältnis dann jedoch selbst kündigen. Mit ihrem Vorgesetzten hatte sie immer ein sehr gutes Verhältnis. Deswegen wollte sie auch das sehr gute Zeugnis wie abgesprochen erhalten. Nunmehr reagiert der Vorgesetzte jedoch auf Ihre Kontaktaufnahme nicht mehr. Offensichtlich hat der Vorgesetzte ihr die Kündigung persönlich übel genommen.

unsere Vertretung:
Die Mandantin wendete sich an uns und wir boten an, ein entsprechendes Schreiben an den Arbeitgeber mit der Aufforderung der Ausstellung eines sehr guten Zeugnisses vorzunehmen. Aufgrund unserer Erfahrungen empfohlen wir, dem Arbeitgeber ein vorgeschriebenes Zeugnis zur Unterschrift vorzulegen. Dieses Zeugnis entwickelten wir zusammen mit unserer Mandantin. Nach unserem Schreiben erhielten wir von dem Arbeitgeber ein angepasstes Zeugnis zurück. In vielen Teilen entsprach dieses jedoch lediglich einer befriedigenden Benotung. Wir beharrten darauf hin gegenüber dem Arbeitgeber auf dem vereinbarten sehr guten Zeugnis und drohten für den Fall der Weigerung eine Klage an. Die Arztpraxis erstellte daraufhin das von uns und unserer Mandantin gewünschte Zeugnis.

Arztpraxis/ Arzthelferin MTA - Arbeitsgericht Kiel gibt uns Recht, Az. 2 Ca 39b/17

zum Sachverhalt:
Unsere Mandantin arbeitete als MTA / MFA in einer Hautarztpraxis. Nach der Geburt ihres ersten Kindes ging sie in Elternzeit. Als sie die Arbeitsstelle nach Ende der Elternzeit wieder antreten wollte, erhielt sie von den Ärzten die ordentliche Kündigung. Da es sich jedoch um eine große Arztpraxis handelte, und es auch nach der Elternzeit für sie genug zu tun gegeben hätte, fragte sie bei uns nach den Erfolgschancen für eine Kündigungsschutzklage nach.

unsere Vertretung:
Die Praxis beschäftigte über zehn Vollzeit Mitarbeiter, sodass der Schwellenwert zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach Paragraf 23 Kündigungsschutzgesetz überschritten war. Die Argumentation, der Arbeitsplatz der Mandantin sei inzwischen weggefallen, konnte auch vom Gericht nicht nachvollzogen werden. Außerdem wurde keine Sozialauswahl durchgeführt. Der Arbeitgeber hätte auch prüfen müssen, ob andere Mitarbeiter anstatt der Mandantin für eine Kündigung infrage kommen. Damit war die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Nach Festlegung des ersten Gerichtstermins nahmen wir Kontakt mit den Ärzten für eine mögliche Einigung auf. Nach einigen Telefonaten von Herrn Rechtsanwalt Hahn mit der Rechtsanwaltskanzlei des Arbeitgebers einigte man sich auf eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Mandantin erhielt eine Abfindung in Höhe von 6500 €. Außerdem fügten wir dem Vergleich ein entsprechendes sehr gutes Endzeugnis bei, welches sich die Ärzte verpflichteten, zu unterschreiben. Aufgrund der guten Lage auf dem Arbeitsmarkt war es für die Mandantin kein Problem, schnell eine neue Stelle zu finden.

Aushilfsfahrer - Erfolg vor dem Arbeitsgericht Lübeck, Az. 3 Ca 2771/17
zum Sachverhalt:
Der Mandant wurde innerhalb der Probezeit aus dem befristeten Arbeitsverhältnis gekündigt. Normalerweise gibt es hier kaum eine Chance. Die Kündigung enthielt jedoch zwei gravierende Fehler.

unsere Vertretung:
Zum einen war bei der Kündigung die Kündigungsfrist von 2 Wochen ab Zustellung nicht eingehalten, zum anderen hatte der Geschäftsführer vergessen, die Kündigung zu unterschreiben. Da die Angelegenheit ein Selbstläufer war, konnten wir für unseren Mandanten einen sehr guten Vergleich aushandeln. Dort weiterarbeiten wollte er verständlicherweise nicht mehr.
Versetzung nach Krankheit - Erfolg für Mandant aus Köln

zum Sachverhalt:
Unser Mandant arbeitete als Pfleger auf einer Station im Krankenhaus. Nach einem Unfall war der Mandant längere Zeit krankgeschrieben. Als er seine Arbeit nach der Genesung wieder antreten wollte, teilte man ihm mit, dass er auf seiner Station nicht mehr arbeiten könne. Als Grund wurde die Verletzung angegeben, welche unser Mandant bei dem Unfall erlitten habe. Der Mandant beteuerte, dass er keine weiteren Einschränkungen durch den Unfall habe und bestand darauf, weiterhin auf der Station eingesetzt zu werden. Dennoch blieb die Personalabteilung dabei, dass unser Mandant versetzt worden sei.

unsere Vertretung:
Unser Mandant nahm mit uns Kontakt auf und bat uns, die Versetzung rückgängig zu machen. Er liebte die Tätigkeit auf der dortigen Station und wollte nicht auf die Intensivstation versetzt werden. Wir machten in einem außergerichtlichen Schreiben deutlich, dass die rechtlichen Voraussetzungen für eine wirksame Versetzung nicht vorgelegen haben. Die Versetzung war daher rechtswidrig. Wir drohten ein entsprechendes Klageverfahren an. Die Gegenseite sah ein, dass die Versetzung, unter anderem auch wegen der fehlenden Einbindung des Betriebsrates, rechtswidrig gewesen war. Unser Mandant wurde sofort wieder auf seiner alten Position beschäftigt. Als weiterer Vorteil der Beauftragung stellte unser Mandant fest, dass der Vorgesetzte nach unserem Schreiben auch sonst einen höflicheren Umgangston pflegte und unseren Mandanten nicht mehr von oben herab behandelte.

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Frist beachten bei Kündigung!

Wir überprüfen Ihre Kündigung schnell und unkompliziert. Aber beachten Sie die im Arbeitsrecht besonders wichtige Frist für Kündigungsschutzklagen. Wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich die Kündigung angreifen, wird diese nach Ablauf der Frist automatisch wirksam. Entscheidend für die Berechnung der Frist ist der Zugang der Kündigung. Zugang bedeutet, wann Sie die Kündigung zur Kenntnis genommen haben oder zur Kenntnis nehmen mussten. Meistens ist der Zugang die Übergabe des Kündigungsschreibens im Betrieb durch den Vorgesetzen. Da es auch hier bei Einschreiben und Urlaub schwierig werden kann, helfen wir bei der Berechnung der Frist gerne kostenlos. Rufen Sie uns einfach an.


Nur innerhalb dieser 3 Wochen Frist nach Zugang haben Sie zudem die Möglichkeit, eine Abfindung von Ihrem Arbeitgeber als "Entschädigung" für den Arbeitsplatzverlust zu bekommen. Das Arbeitsrecht lässt hier keine Ausnahmen zu. Also zögern Sie nicht zu lange, einen Rechtsanwalt einzuschalten! Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung für das Gebiet des Arbeitsrechts haben, übernimmt diese zudem die gesamten Kosten. Falls Sie eine Kündigung bekommen haben, ist bei unserer kostenlosen Beratung durch einen Anwalt auch eine Beratung für Prozesskostenhilfe enthalten.

3-Wochen-Frist

Sie müssen bei einer Kündigung unbedingt innerhalb von 3 Wochen nach Zugang bzw. Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen! Tun Sie dies nicht, haben Sie keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen! Wir vertreten Arbeiternehmer regelmäßig bei Kündigungsschutzklagen.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht ist gelinde gesagt eine Katastrophe für den Arbeitnehmer.

Eine fristlose Kündigung wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Eine außerordentliche Kündigung beendet den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung. In der Regel ohne Einhaltung einer Frist. Sie ist daher nur zulässig, wenn sie das letzte Mittel darstellt. Hier muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Eine außerordentliche Kündigung kann vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer / Mitarbeiter ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung ist nur durch einen wichtigen Grund zu rechtfertigen. Was ein wichtiger Grund ist lesen Sie weiter unten.

Die Folgen:
  • das Arbeitsverhältnis ist sofort beendet
  • d.h. es gibt sofort kein Gehalt mehr
  • Sie müssen sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden
  • Sie bekommen eine Sperrfrist von der Agentur für Arbeit! D.h. in der Regel für die nächsten 3 Monate kein ALG1. Viele geraten hier in massive Geldprobleme.
  • Sie können mit einem schlechten Zeugnis rechnen, mit dem Sie sich nirgends bewerben können
  • Sie haben sofort eine Lücke im Lebenslauf
  • als Fristlos-Gekündigter bekommen Sie schwer eine neue Arbeitsstelle

Deshalb beraten wir fast ausnahmslos alle Betroffenen, die eine fristlose Kündigung bekommen haben, dahingehend, mit unserer Hilfe eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hier gewinnen wir 95 % der Fälle. Zudem sind die Anforderungen an eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht sehr hoch.

Wichtiger Grund:

Nach dem Gesetz muss ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen. Nach § 626 Absatz 1 Satz 1 BGB kann nur fristlos gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Grund beweisen kann. Außerdem muss die fristlose Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Kenntnis von dem wichtigen Grund ausgesprochen werden. Meistens ist schon diese Frist überschritten. Aber selbst wenn die Frist eingehalten wurde, ist das Arbeitsverhältnis noch nicht wirksam fristlos durch eine außerordentliche Kündigung beendet. Der Grund muss so gravierend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Hierfür sind mindestens eine vorherige Abmahnung, bei geringen Gründen auch eine häufigere Abmahnung oder ein massiver Grund (z.B. eine Straftat) notwendig. Mit unserer kostenlosen telefonischen Beratung, die wir anbieten, prüfen wir gerne, ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt und damit die außerordentliche Kündigung, die fristlos den Arbeitsvertrag vom Mitarbeiter beendet, wirksam ist.

Die Erfolgschancen nach unserer kostenlosen Beratung sind daher enorm. Fast ausnahmslos kann man sich im Kündigungsschutzprozess mit einem Vergleich darauf einigen, dass die fristlose Kündigung zu einer ordentlichen Kündigung umgedeutet wird. Die Folge: eine fristlose Kündigung gibt es nicht mehr. Man tut so, als wären Sie niemals fristlos gekündigt worden, sondern geht nur von einer ordentlichen Kündigung aus. Daher muss der Arbeitgeber das Gehalt bis zum jetzigen Zeitpunkt auf Basis des Arbeitsvertrages nachzahlen. Die fristlose Kündigung wird für nichtig erklärt; als ob diese niemals ausgesprochen worden wäre. Zudem bekommt man ein gutes Zeugnis vom Arbeitgeber, wenn der Rechtsanwalt gut verhandelt hat. Eine Sperrfrist wird dadurch ebenfalls verhindert. In manchen Fällen kann unser Rechtsanwalt sogar zusätzlich eine Abfindung aushandeln, wenn nicht nur die fristlose Kündigung, sondern sogar eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtswidrig gewesen wäre. Dann muss der Arbeitgeber Ihnen den Job "abkaufen", damit der unliebsame Mitarbeiter und Arbeitnehmer nicht wieder auf der Matte steht.

Wir fassen zusammen:

Fristlose Kündigung: Eine Kündigungsschutzklage ist in den meisten Fällen dringend anzuraten. Die Erfolgschancen sind meistens sehr gut! Wie hoch die Erfolgschancen sind, erfahren Sie bei unserer kostenlosen Beratung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt. Die Kosten müssen Sie nicht scheuen, da das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wurde und Sie somit als Arbeitsloser Prozesskostenhilfe bekommen, wenn Sie kein ausreichendes Vermögen haben. Auch hierzu erfahren Sie durch den Rechtsanwalt in der kostenlosen Beratung

Eine Kündigungsschutzklage ist in den meisten Fällen dringend anzuraten.
Die Erfolgschancen sind meistens sehr gut!


Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Häufig erhalten Arbeitnehmer für die Einschaltung von einem Anwalt im Kündigungsschutzverfahren Prozesskostenhilfe. Fast ausnahmlos im Fall einer fristlosen Kündigung, da ihnen dann sofort kein Gehalt mehr gezahlt wird. Auch sonst können Sie als Geringverdiener bedürftig im Sinne des Gesetzes sein. Gerne prüfen wir für Sie, ob auch Ihnen Prozesskostenhilfe zustehen würde. Der Staat würde dann zunächst die Anwalts- und Gerichtskosten für Sie zahlen. Natürlich prüfen wir auch gerne für Sie, welche Kosten Ihnen entstehen würden, wenn Sie keine Prozesskostenhilfe erhalten würden. Gegebenfalls haben Sie auch eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, welche die Kosten dann komplett übernimmt.

Rufen Sie uns für eine Einschätzung im Arbeitsrecht einfach an. Wir sagen Ihnen am Telefon kostenlos Ihre Erfolgschancen und klären, ob Sie Prozesskostenhilfe bekommen würden bzw. welche Kosten für Sie entstehen könnten.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei Erhalt einer ordentlichen Kündigung, egal ob betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung bzw. kranheitsbedingte Kündigung wird durch unseren Anwalt zunächst die Einhaltung der Kündigungsfrist geprüft.
Kündigungsfrist eingehalten?
Die richtige Kündigungsfrist ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder generell aus dem Gesetz. Die gesetzlichen Fristen finden sich in § 622 BGB. Danach gilt jeweils folgende Kündigungsfrist:

- Kündigungsfrist Probezeit: je nach Vereinbarung 14 Tage oder eine längere Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Kündigungsfrist vor Ablauf von 2 Jahren beschäftigt im Betrieb: 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats (§ 622 Abs. 1 BGB)
- Kündigungsfrist nach Ablauf von 2 Jahren beschäftigt im Betrieb: 1 Monat zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB)
- Kündigungsfrist nach Ablauf von 5 Jahren beschäftigt im Betrieb: 2 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB)
- Kündigungsfrist nach Ablauf von 8 Jahren beschäftigt im Betrieb: 3 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB)
- Kündigungsfrist nach Ablauf von 10 Jahren beschäftigt im Betrieb: 4 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB)
- Kündigungsfrist nach Ablauf von 12 Jahren beschäftigt im Betrieb: 5 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB)
- Kündigungsfrist nach Ablauf von 15 Jahren beschäftigt im Betrieb: 6 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB)
- Kündigungsfrist nach Ablauf von 20 Jahren beschäftigt im Betrieb: 7 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB)

Mit einem Tarifvertrag kann aber durchaus auch noch eine längere Kündigungsfrist gelten.

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind immer (dringliche) betriebliche Erfordernisse.

Hier muss unterschieden werden zwischen einer betriebsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb oder in einem Betrieb, wo es mehr als 10 Mitarbeiter, die insgesamt mindestens Vollzeit arbeiten, gibt. Dem liegt eine komplizierte Rechnung zugrunde. Jeder Mitarbeiter zahlt soviel, wie lange er wöchentlich arbeitet. Wir helfen Ihnen gerne telefonisch kostenlos bei der Ermittlung, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder die Anzahl ausreicht, damit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet und Ihnen einen zusätzlichen Kündigungsschutz bietet.


Kündigung im Kleinbetrieb:

Hier sind die Chancen sehr gering. Hintergrund: Das Kündigungsschutzgesetz wird nicht angewendet. Der Arbeitgeber muss im Kleinbetrieb jedem Mitarbeiter uneingeschränkt vertrauen. Daher sollen an eine Kündigung vom Arbeitsverhältnis nicht zu hohe Anforderungen gestellt werden. Daher hat der Arbeitnehmer hier nur den allgemeinen Kündigungsschutz. Einen weitergehenden Kündigungsschutz gibt es nicht. D.h. es muss geschaut werden, ob ein triftiger Grund vorliegt oder ob dieser Grund nachweislich vorgeschoben ist. Dann muss vom Arbeitnehmer bewiesen werden, dass eine der Fallgruppen vom allgemeinen Kündigungsschutz vorliegt, z.B., dass die Kündigung sittenwidrig gewesen ist. Gerne beraten wir Sie hierzu kostenlos, ob ein Fall aus dem allgemeinen Kündigungsschutz vorliegt. Im Übrigen reicht der Grund betriebsbedingt aus, wenn es tatsächlich zur Zeit nicht so gut läuft.
Kündigungsschutz mithilfe des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG):
Gibt es insgesamt mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter  (sog. Schwellenwert nach § 23 KSchG) und ist die sog. Wartefrist erfüllt, d.h. Sie sind länger als 6 Monate beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dieser zusätzliche Kündigungsschutz neben dem bekannten Kündigungsschutz für werdende Mütter (MuSchG) oder dem für Mitglieder des Betriebsrates ist der Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 KSchG am relevantesten.
Grundvoraussetzung für jede Kündigung ist natürlich immer ein Kündigungsgrund. Die Begründung kann nur sein, dass Ihr Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt und auch sonst kein anderer vergleichbaren Arbeitsplatz im gesamten Unternehmen vorhanden ist. Diese Umstände muss der Arbeitgeber beweisen! Arbeitsrechtlich ist dies für den Arbeitgeber meist schwer möglich. Häufig ist hier schon das Recht auf Seiten des Arbeitnehmers. Dies gilt erst Recht, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, welcher dann zuvor angehört werden muss. Alleine bei der Betriebsratsanhörung machen Arbeitgeber häufig formelle Fehler, so dass nur deshalb die Kündigung bereits unwirksam sein kann. 

Dann muss nach § 1 KSchG geprüft werden, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt gewesen ist. Die Definition findet sich im Kündigungsschutzgesetz unter § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Hierfür gelten verschieden Faktoren als Gradmesser, z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, d.h. wie lange Sie im Vergleich zu den Kollegen schon beschäftigt sind. Auch familiäre Umstände müssen berücksichtigt werden. Wir vertreten Sie gerne und werden für Sie tätig. Nutzen Sie zuvor unsere kostenlose telefonische Beratung.
Wichtig:
Das Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten!
Jedoch zwingen Sie den Arbeitgeber durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht dazu, dass er den Kündigungsgrund belegen muss. Das ist gerade bei der betriebsbedingten Kündigung sehr schwierig und setzt teilweise die Offenlegung von Geschäftszahlen und Geschäftsprognosen voraus. Diese Interna möchte der Arbeitgeber verständlicherweise ungerne preisgeben, weshalb die Chancen auf eine Einigung vor dem Arbeitsgericht mit einer Abfindungszahlung sehr hoch sind.

Wann bekomme ich eine Abfindung?

Eine Abfindung wird immer dann bezahlt, wenn der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer den Arbeitsplatz „abkaufen“ möchte. Das heißt: der Arbeitnehmer wurde zu Unrecht gekündigt. Beide wollen aber das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Die Gerichte schlagen meist standardmäßig die Regelabfindung vor (halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr), da diese als solche auch im Kündigungsschutzgesetz aufgeführt ist. Ist die Kündigung jedoch offensichtlich unrechtmäßig, kann man pokern. Hier ist das Verhandlungsgeschick von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt oder Fachanwalt bzw. Fachanwältin gefordert.

Kündigungsschutz erhöht die Chancen erheblich!

Hat Ihr Betrieb insgesamt über 10 Vollzeitmitarbeiter findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dann sind die Hürden für eine Kündigung für den Arbeitgeber sehr hoch. Neben dem Beweis für den Kündigungsgrund muss er geprüft haben, ob es keine andere vergleichbare Stelle für Sie als Arbeitnehmer im Betrieb gibt. Weiter muss er die Sozialauswahl richtig vorgenommen haben. Dabei muss der Mitarbeiter für die Kündigung ausgewählt werden, der den geringsten Status hat. Berücksichtigt wird u.a. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Anzahl der Kinder, Familienstand etc. Eine korrekte Sozialauswahl ist für einen Arbeitgeber sehr schwierig und stellt oft eine nicht zu nehmende Hürde dar. Deshalb enden für unsere Mandanten fast alle Prozesse mit einem Vergleich mit Abfindung oder mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Als Arbeitnehmer hat man daher immer gute Chancen bei einer ungerechtfertigten Kündigung seine Rechte geltend zu machen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann diese Rechte für Sie ohne weiteres geltend machen. Zögern auch Sie nicht, Ihre Rechte geltend zu machen.

Schwerbehinderte: Kündigungsschutz

Schwerbehinderten kommt ein Kündigungsschutz im Rahmen der Kündigung zu. Jede Kündigung bedarf nämlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 168 SGB IX. Allerdings muss das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung bereits seit mindestens 6 Monaten bestehen, § 173 SGB IX. Das Integrationsamt prüft dabei allerdings nur, ob die geplante Kündigung in direktem Zusammenhang mit der Behinderung steht. Einer weiterer Kündigungsschutz besteht bei einem Schwerbehinderten durch die Pflicht, die Schwerbehindertenvertretung vor jeder Kündigung zu beteiligen, § 178 SGB IX. Lassen Sie sich von einem Anwalt mit der Qualifikation eines Lehrgangs zum Fachanwalt beraten.

Krankheitsbedingte Kündigung

Sobald ein Arbeitnehmer krank wird, wird der Arbeitgeber unruhig. Nicht selten ist gerade eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Bei einer längeren Krankheit muss eine Prognose vom Arbeitgeber angefordert werden, wann der Arbeitgeber wiederkommt. Ist der Arbeitnehmer öfter krank, muss geschaut werden, ob sich die Krankheitszeiten über mehrere Jahre als unzumutbar für den Arbeitgeber herausstellen. Die Regel besagt dabei, dass der Arbeitnehmer mindestens über 2 bis 3 Jahre für jeweils jährlich über 6 Wochen krank war. Darüber hinaus muss nachgewiesen werden, dass das Unternehmen hierdurch einen erheblichen Schaden erlitten hat.

Aufhebungsvertrag

  1. Kündigung des Arbeitgebers:
    • keine Abfindung
    • es droht ein schlechtes Zeugnis
    • bei fristloser Kündigung gibt es eine Sperrfrist vom Arbeitsamt
  2. Kündigung des Arbeitnehmers (Eigenkündigung):
    • keine Abfindung
    • Sperrfrist vom Arbeitsamt
    • es droht ein schlechtes Zeugnis
  3. Vereinbarung: Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag / Vergleich im Arbeitsrechtsprozess:
    • Abfindung kann vereinbart werden
    • gutes Zeugnis kann vereinbart werden
    • Freistellung möglich
    • noch offene Ansprüche können geklärt werden (Resturlaub etc.)
    • Sperrfrist kann verhindert werden
    • Parteien trennen sich im Guten
Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht werden uns immer wieder folgende Fragen gestellt:
Wie soll man das Arbeitsverhältnis am besten beenden, wenn es einfach nicht mehr funktioniert? Was tut man, wenn der Arbeitgeber einen einfach loswerden will und der Arbeitsalltag zur Hölle geworden ist? Wie soll man sich verhalten, wenn man eigentlich selbst merkt, dass es bei dem eigenen Arbeitgeber einfach keinen Spaß mehr macht und einen die Arbeit schon seelisch belastet? Wie verhält man sich am besten, wenn man schon ein anderes Angebot in Aussicht hat?

Im Grundsatz gibt es lediglich 3 Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:
Im Ergebnis ist daher ein Aufhebungsvertrag immer die beste Lösung, um einen Arbeitsvertrag zu beenden. Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Klauseln für einen Aufhebungsvertrag, zwischen denen man wählen kann. Wegen der Vielfalt findet der Anwalt fast immer eine Lösung, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugleich positiv ist. Wir haben jahrelange Erfahrung in der Erarbeitung eines für Sie vorteilhaften Aufhebungsvertrags. Im Arbeitsrecht kommt es bei einem Aufhebungsvertrag auf die korrekten Formulierungen und den richtigen Zeitpunkt an. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat die nötigen Erfahrungen, um die Rechte von betroffenen Arbeitnehmern schnell und effektiv durchzusetzen.

Lassen Sie sich bei uns - bevor Sie kündigen - über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages von einem Rechtsanwalt beraten. Gerne auch zunächst in unserer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

Abmahnung erhalten?

Wenn Sie vom Arbeitgeber eine schriftliche Abmahnung erhalten, läuft im Unternehmen etwas gewaltig schief. Erfahrungsgemäß ist der Grund für die Abmahnung dann gar nicht der Vorfall selbst, sondern in der Regel ein ganz oder teilweise zerrüttetes Verhältnis. Zunächst sollten Sie sich daher fragen, wie der Arbeitgeber zu einem derart gravierenden Verhalten kommt. Manchmal wird damit bereits zum Ausdruck gebracht, dass man Sie kündigen will. Oder Sie sollen selbst das Arbeitsverhältnis kündigen.

Arbeitsvertrag - besser prüfen lassen!

Wenn Sie Ihre Zelte beim alten Arbeitgeber abbrechen und einen neuen Arbeitsvertrag abschließen möchten, lassen Sie sich von einem spezialisierten Anwalt beraten. Wir helfen auch bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages. So können Sie dem neuen Arbeitgeber nicht einfach sagen, dass Sie den Arbeitsvertrag wegen einer Klausel nicht unterschreiben möchten, sondern können mit unserer Hilfe eine eigene verbesserte Klausel für den Arbeitsvertrag vorschlagen. Oft sind Arbeitsverträge in Unternehmen auch veraltet und entsprechen nicht der neuesten Rechtsprechung. Auch wenn Sie den Inhalt teilweise nicht verstehen oder die Bedeutung einer Regelung unklar ist, hilft unser Anwalt im Arbeitsrecht bei der Übersetzung. Fragen Sie einfach unverbindlich telefonisch an. Dabei beraten wir Betroffene bundesweit von Berlin bis München.

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