Anwalt für Arbeitsrecht in Kiel und Schleswig-Holstein
Die Kanzlei SHB hat unter anderem einen Schwerpunkt in der Bearbeitung von Fällen im Arbeitsrecht. Das Arbeitsrecht untergliedert sich in verschiedene Teilgebiete. Da die wirtschaftliche Lage in Deutschland und der Umgebung von Kiel und Schleswig sich nur langsam bessert, ist es nicht verwunderlich, dass die Zahl der Kündigungen konstant hoch bleibt und wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in unserer täglichen Arbeit wegen ungerechtfertigter Kündigungen Arbeitnehmern helfen müssen. Denn viele Kündigungen sind im Arbeitsrecht tatsächlich nicht rechtmäßig: Ist das Kündigungsschutzgesetz beachtet worden? Ist die Kündigung tatsächlich entsprechend den im Arbeitsrecht geltenden Grundsätzen sozial gerechtfertigt? Ist die Auswahl gerade des Gekündigten richtig getroffen worden oder erfordert das soziale Arbeitsrecht eine andere Auswahlt? Vielfach werden hier im Arbeitsrecht gravierende Fehler gemacht. Ob bewusst oder unbewusst sei dahingestellt.
Für mehr Informationen speziell zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht schauen Sie auf unserer Homepage www.kuendigungsschutz-kiel.de oder nutzen Sie unsere kostenlose Ersteinschätzung unter 0431 800 93 80.
Frist beachten bei Kündigung!
3-Wochen-Frist
Sie müssen bei einer Kündigung unbedingt innerhalb von 3 Wochen nach Zugang bzw. Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen! Tun Sie dies nicht, verlieren Sie unter Umständen Ihre Rechte vollständig!
Wir überprüfen Ihre Kündigung schnell und unkompliziert. Aber beachten Sie die im Arbeitsrecht besonders wichtige Frist für Kündigungsschutzklagen. Wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen gerichtlich feststellen lassen, dass die Kündigung ungerechtfertigt gewesen ist, wird diese nach Ablauf der Frist automatisch wirksam. Nur innerhalb dieser Frist haben Sie zudem die Möglichkeit, eine Abfindung von Ihrem Arbeitgeber als "Entschädigung" für den Arbeitsplatzverlust zu bekommen. Das Arbeitsrecht lässt hier keine Ausnahmen zu. Also zögern Sie nicht zu lange! Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, übernimmt diese in der Regel die Kosten.
Fristlose Kündigung – Pflicht zur Kündigungsschutzklage?
Eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht ist gelinde gesagt eine Katastrophe für den Arbeitgeber.
Die Folgen:
Die Folgen:
- das Arbeitsverhältnis ist sofort beendet
- d.h. es gibt sofort kein Gehalt mehr
- Sie müssen sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden
- Sie bekommen eine Sperrfrist von der Agentur für Arbeit! D.h. in der Regel für die nächsten 3 Monate kein ALG1. Viele geraten hier in massive Geldprobleme.
- Sie können mit einem schlechten Zeugnis rechnen, mit dem Sie sich nirgends bewerben können
- Sie haben sofort eine Lücke im Lebenslauf
- als Fristlos-Gekündigter bekommen Sie schwer eine neue Arbeitsstelle
Deshalb raten wir fast ausnahmslos allen Gekündigten zu einer Kündigungsschutzklage. In der Regel können Sie hier nur gewinnen. Zudem sind die Anforderungen an eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht sehr hoch. Die Erfolgschancen sind daher enorm. Fast ausnahmslos kann man sich im Kündigungsschutzprozess auf eine ordentliche Kündigung einigen. Zudem bekommt man ein vernünftiges Zeugnis. Eine Sperrfrist wird dadurch verhindert. In manchen Fällen kann auch eine Abfindung verhandelt werden.
Mit einer Kündigungsschutzklage kommt somit ordentlich aus dem Arbeitsverhältnis heraus und kann sich neu bewerben.
Die Erfolgschancen sind meistens sehr gut!
Was kostet eine Kündigungsschutzklage?
Ein „Vorteil“ der fristlosen Kündigung: Dadurch, dass Sie sofort ein Geldproblem haben, bekommen Sie beim Fehlen von Ersparnissen auch Prozesskostenhilfe für die Kündigungsschutzklage. D.h. Sie brauchen für unsere Beauftragung kein Geld. Der Staat legt die Anwaltskosten zunächst für Sie aus.
Rufen Sie uns sofort für eine Einschätzung im Arbeitsrecht an. Wir sagen Ihnen am Telefon kostenlos Ihre Erfolgschancen und klären, ob Sie Prozesskostenhilfe bekommen würden.
Aufhebungsvertrag
Als Anwälte im Arbeitsrecht werden uns immer wieder folgende Fragen gestellt:
Wie soll man das Arbeitsverhältnis am besten beenden, wenn es einfach nicht mehr funktioniert? Was tut man, wenn der Arbeitgeber einen einfach loswerden will und der Arbeitsalltag zur Hölle geworden ist? Wie soll man sich verhalten, wenn man eigentlich selbst merkt, dass es bei dem eigenen Arbeitgeber einfach keinen Spaß mehr macht und einen die Arbeit schon seelisch belastet? Wie verhält man sich am besten, wenn man schon ein anderes Angebot in Aussicht hat?
Im Grundsatz gibt es lediglich 3 Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:
Wie soll man das Arbeitsverhältnis am besten beenden, wenn es einfach nicht mehr funktioniert? Was tut man, wenn der Arbeitgeber einen einfach loswerden will und der Arbeitsalltag zur Hölle geworden ist? Wie soll man sich verhalten, wenn man eigentlich selbst merkt, dass es bei dem eigenen Arbeitgeber einfach keinen Spaß mehr macht und einen die Arbeit schon seelisch belastet? Wie verhält man sich am besten, wenn man schon ein anderes Angebot in Aussicht hat?
Im Grundsatz gibt es lediglich 3 Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:
- Kündigung des Arbeitgebers:
- keine Abfindung
- es droht ein schlechtes Zeugnis
- bei fristloser Kündigung gibt es eine Sperrfrist vom Arbeitsamt
- Kündigung des Arbeitnehmers (Eigenkündigung):
- keine Abfindung
- Sperrfrist vom Arbeitsamt
- es droht ein schlechtes Zeugnis
- Vereinbarung: Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag / Vergleich im Arbeitsrechtsprozess:
- Abfindung kann vereinbart werden
- gutes Zeugnis kann vereinbart werden
- Freistellung möglich
- noch offene Ansprüche können geklärt werden (Resturlaub etc.)
- Sperrfrist kann verhindert werden
- Parteien trennen sich im Guten
Im Ergebnis ist daher ein Aufhebungsvertrag immer die beste Lösung. Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Klauseln für einen Aufhebungsvertrag, zwischen denen man wählen kann. Wegen der Vielfalt findet man fast immer eine Lösung, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugleich positiv ist. Wir haben jahrelange Erfahrung in der Erarbeitung eines für Sie vorteilhaften Aufhebungsvertrags. Im Arbeitsrecht kommt es bei einem Aufhebungsvertrag auf die korrekten Formulierungen und den richtigen Zeitpunkt an.
Lassen Sie sich bei uns über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beraten. Gerne auch zunächst in unserer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.
Lassen Sie sich bei uns über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beraten. Gerne auch zunächst in unserer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.
Betriebsbedingte Kündigung
Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind immer (dringliche) betriebliche Erfordernisse. D.h. Ihr Arbeitsplatz fällt ersatzlos weg und man kann Ihnen auch keinen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz anbieten. Diese Umstände muss der Arbeitgeber beweisen!
Die Kündigung muss keine Begründung enthalten!
Jedoch zwingen Sie den Arbeitgeber durch eine Kündigungsschutzklage dazu, dass er den Kündigungsgrund belegen muss. Das ist in der Regel sehr schwierig und setzt teilweise die Offenlegung von Geschäftszahlen voraus. Das möchte der Arbeitgeber in der Regel nicht, weshalb bereits hier die Chancen auf eine Einigung mit Abfindungszahlung schon hoch sind.
Wann bekomme ich eine Abfindung?
Eine Abfindung wird immer dann bezahlt, wenn der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer den Arbeitsplatz „abkaufen“ möchte. D.h. der AN wurde zu Unrecht gekündigt; beide wollen aber das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Die Gerichte schlagen meist standardmäßig die Regelabfindung vor (halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr). Ist die Kündigung jedoch offensichtlich unrechtmäßig, kann man pokern. Hier ist das Verhandlungsgeschick von erfahrenen Anwälten im Arbeitsrecht gefordert.
Kündigungsschutz erhöht die Chancen erheblich!
Hat Ihr Betrieb insgesamt über 10 Vollzeitmitarbeiter findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dann sind die Hürden für eine Kündigung für den Arbeitgeber sehr hoch. Neben dem Beweis für den Kündigungsgrund muss er geprüft haben, ob es keine andere vergleichbare Stelle für Sie im Betrieb gibt. Weiter muss er die Sozialauswahl richtig vorgenommen haben. Dabei muss der Mitarbeiter für die Kündigung ausgewählt werden, der den geringsten Status hat. Berücksichtigt wird u.a. Dauer der Betriebszugehörigkeit; Alter; Anzahl der Kinder; Familienstand etc. Eine korrekte Sozialauswahl ist für einen Arbeitgeber sehr schwierig und stellt oft eine nicht zu nehmende Hürde dar. Deshalb enden für unsere Mandanten fast alle Prozesse mit einem Vergleich mit Abfindung oder mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
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TÜV geprüft
