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bundesweit Arbeitsrecht

Kanzlei SHB  - TÜV-zertifiziert

TÜV-Zertifiziert

Anwalt für Arbeitsrecht in Kiel, Hamburg, Schleswig-Holstein und bundesweit!

Die Kanzlei SHB Rechtsanwälte mit Hauptsitz in Kiel hat einen wichtigen Schwerpunkt in der Bearbeitung von Fällen im Arbeitsrecht. Das Dezernat wird geleitet von Rechtsanwalt Hahn, welcher erfolgreicher Absolvent des Fachanwaltslehrgangs im Arbeitsrecht ist und seit 10 Jahren schwerpunktmäßig auf diesem Gebiet tätig ist. Dabei werden gleichsam Arbeitnehmer, Betriebsräte sowie mittelständische Firmen beraten und im Bedarfsfall außergerichtlich und gerichtlich in sämtlichen Gebieten des Arbeitsrecht kompetent vertreten. Unsere Mandanten kommen inzwischen aus dem gesamten Bundesgebiet zu uns! Dies mag vor allem daran liegen, dass wir in fast allen gerichtlichen Verfahren eine Einigung vor dem Gerichtstermin erzielen und damit insbesondere Kündigungsschutzklagen ohne Gerichtstermin erfolgreich beendet werden können. Die entlastet sowohl Arbeitnehmer wie Arbeitgeber und natürlich auch die Gericht. Als besonderen Service bietet die Rechtsanwaltskanzlei eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung an.

Warum Sie die Kanzlei SHB im Arbeitsrecht beauftragen sollten:

  • Die telefonische Ersteinschätzung im Arbeitsrecht ist bei uns kostenlos!
  • Bei Kündigungsschutzklagen führen wir über 90% der Fälle zu einer Einigung ohne Gerichtstermin!
  • Sie erhalten bei uns innerhalb von 24 Stunden einen persönlichen Besprechungstermin!
  • Bei einer Kündigungsschutzklage stellen wir gerne für Sie kostenlos einen Prozesskostenhilfeantrag.
  • Wir sind seit über 10 Jahren spezialisiert auf Arbeitsrecht!
  • In sonstigen Arbeitsrechtsfällen erreichen wir fast immer eine außergerichtliche Einigung!

Ein Auszug unserer Erfolge im Arbeitsrecht:

Wegweisendes Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht - Az. 9 AZR 149/17
Als der Ehemann unserer Mandantin verstarb, war er noch bei der Gegenseite angestellt. Aufgrund der langen Krankheit waren erhebliche Resturlaubstage offen. Am Sterbebett drängte der Ehemann unsere Mandantin noch, nicht die Urlaubsabgeltung zu vergessen. Diese Urlaubstage wollte sich die Mandantin dann nach dessen Tod auszahlen lassen. Der Arbeitgeber aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes lehnte eine Zahlung unter Verweis auf die geltende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zu Recht) ab. Aber: Einige Monate später kippte der Europäische Gerichtshof die Rechtsprechung und stellte fest, dass auch Resturlaubsansprüche an die Erben ausgezahlt werden müssen. Die Mandantin legte das Urteil vor und wollte jetzt das ihr zustehende Geld bekommen. Der Hinweis des Arbeitgebers: Sie hätte die Ansprüche damals schriftlich geltend machen müssen. Dies ist so im Tarifvertrag festgelegt. Da die Frist abgelaufen ist, könnten Sie leider den Betrag nicht mehr auszahlen.

In diesem Moment kam die Mandantin zu uns, um unsere Hilfe in Anspruch zu nehmen. Das gemeine an der Sache: Die Mandantin wusste zwar nichts von der Vorschrift im Tarifvertrag, wollte aber damals unbedingt eine „verbindliche Antwort“ des Arbeitgebers und bat diesen daher, doch bitte die Ablehnung schriftlich an sie zu schicken, damit sie „etwas Verbindliches in der Hand habe“. Der Arbeitgeber als Behörde wusste natürlich über die Notwendigkeit, die Forderung schriftlich zu stellen. Dennoch gab man einer trauernden Witwe trotz mehrfacher Gespräche nicht einmal einen Hinweis, dass Sie die Forderung aufschreiben müsse. Scheinheilig kam man aber der Bitte nach, selbst schriftlich zu antworten, um den Anschein zu erwecken, alles wäre nun alles verbindlich.
Einer trauernde Witwe, die anderes zu tun hat, als sich über Tarifverträge zu informieren, keinen einfachen Hinweis zu geben, sich dann aber hinterher genau auf diese Frist zu berufen, ist aus unserer Sicht ein Verstoß gegen Treu und Glauben und die guten Sitten. Aus Sicht der Mandantin hat der Arbeitgeber sie reingelegt, um einen für eine Behörde lächerlich geringen Betrag der Witwe eines über 30 Jahre betriebstreuen Angestellten vorzuenthalten.
Im ersten Prozess appellierte die Richterin an den Arbeitgeber, doch wenigstens einen Teil im Rahmen einer gütlichen Einigung der Witwe anzubieten. Die Antwort: „Das könne man vor dem Steuerzahler nicht verantworten.“(!) Gericht und alle anderen Beteiligten waren fassungslos.
Nach Durchlauf durch die Instanzen muss nun das Bundesarbeitsgericht entscheiden, ob das Verhalten des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben verstoßen hat und ob die tarifliche Ausschlussfrist in diesem noch nicht höchstrichterlich entschiedenen Fall überhaupt Anwendung finden darf.
Wir halten Sie auf dem Laufenden…
öffentlicher Dienst - Arbeitsgericht Elmshorn gibt uns Recht, Az.: 3 Ca 775 d/17

zum Sachverhalt:
Unser Mandant arbeitete als langjähriger Mitarbeiter im Bauamt. Im Rahmen einer Baumaßnahme wurde er gefragt, ob er Reste von der Baustelle, die entsorgt werden müssten, noch gebrauchen könnte. Er nahm das Angebot an und holte die Reste ab. Der Arbeitgeber bekam dies mit und verdächtigte den Mandanten, bestochen worden zu sein. Es wurde sofort ohne den Mandanten zu befragen, eine Anzeige bei der Polizei gestellt, die gegen den Mandanten ermittelte. Im weiteren Verlauf stellte der Mandant das Missverständnis klar. Das Verfahren wurde eingestellt. Den Arbeitgeber interessierte dies nicht, er kündigte fristlos.

unsere Vertretung:
Wir legten bei Gericht Kündigungsschutzklage ein. Neben der Sache selbst, deckten wir noch auf, dass die Kündigung ohne Einhaltung der 2-Wochen-Frist ausgesprochen wurde, da der Arbeitgeber schon längst von den Vorfällen wusste. Da der Mandant keine Abfindung wollte, vereinbarten wir im Vergleichswege die Fortsetzung der Beschäftigung beim Arbeitgeber, nachdem dieser seine schlechten Chancen eingesehen hatte.

Spedition - Arbeitsgericht Flensburg gibt uns Recht , Az. 1 Ca 940/16

zum Sachverhalt:
Der Mandant war als Fernfahrer beschäftigt und fiel dann wegen Rückenbeschwerden einige Wochen aus. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, die Kündigung auszusprechen.

unsere Vertretung:
Wir legten Kündigungsschutzklage ein, da es keinen Kündigungsgrund gab. Ein längerer Krankheitsausfall ist selbstverständlich kein Kündigungsgrund. Da der Mandant Prozesskostenhilfe erhielt, musste er auch nicht unsere Gebühren direkt erstatten. Im Prozess machte der Richter deutlich, was er von derartigen Methoden von Speditionen hält und erklärte, er werde uns rechtgeben. Der Chef und sein Anwalt erkannten daher kleinlaut die Klage an, so dass die Kündigung aus der Welt war. Der Mandant wollte dennoch noch für die Spedition weiterfahren, weshalb er nicht auf eine Abfindung hinauswollte

Pflege / Krankenhaus - Mobbing in großem Pflegeunternehmen unterbunden
zum Sachverhalt:
Die Mandantin arbeitete als Pflegerin in einem großen Pflegeunternehmen. Weil sie die dortigen Arbeitsmethoden nicht tolerieren wollte und entsprechende Hinweise gab bzw. auch Verbesserungsvorschläge über Abläufe machte, wurde sie Ziel von Mobbingattacken. Man behauptete, sie würde ihre Arbeit nicht mehr gut genug durchführen, da sich zahlreiche Patienten bei ihr beschwert hätten. Auf Nachfrage der Mandantin bei den entsprechenden Patienten bestritten diese jedoch, ein negatives Feedback an die Pflegeleitung gegeben zu haben. Tatsächlich stellte sich heraus, dass es keinerlei Vorwürfe von irgendwelchen Patienten gegeben hatte.

unsere Vertretung:
Auf Wunsch der Mandantin schrieben wir die Pflegeleitung an und forderten dazu auf, den Umgang mit unserer Mandantin überdenken und die entsprechenden Mobbingattacken sofort einzustellen. Die Pflegeleitung spielte die Vorgänge herunter und behauptete, derartige Vorwürfe habe es niemals gegeben. Dennoch meldete sich hiernach unsere Mandanten bei uns und bestätigte, dass seit unserem Schreiben keiner weiteren Mobbingattacken mehr durchgeführt worden waren. Sie konnte nunmehr wieder in aller Ruhe arbeiten.
Gastronomie - Arbeitsgericht Kiel gibt uns Recht, Az. 3 Ca 49/16
zum Sachverhalt:
Die Mandantin arbeitete als Servicekraft in einem Coffeeshop. Dort arbeiteten zusammen mit ihr hauptsächlich Studenten und Arbeitskräfte im Nebenjobbereich. Es war üblich, dass die Angestellten keinerlei Urlaubsanspruch hatten. Auch wurden Überstunden generell nicht bezahlt. Kündigungen erfolgten teilweise wahllos und wurden lediglich mündlich ausgesprochen. Die Mandantin wurde unter anderem auch mündlich gekündigt, als sie darauf bestand, den ihr zustehenden Urlaub nehmen zu dürfen. Nach der erfolgten Kündigung durfte die Mandantin zudem den Coffeeshop nicht mehr betreten. Außerdem erhielt sie ab dem Tag der Kündigung kein Gehalt mehr. Von einer Kündigungsfrist wollte man bei dem Arbeitgeber nichts wissen.

unsere Vertretung:
Da die Mandantin als Studenten kein hohes Einkommen hatte, beschlossen wir eine Kündigungsschutzklage mit Prozesskostenhilfe einzureichen. Durch die Prozesskostenhilfe musste die Mandantin unsere Rechtsanwaltsgebühren nicht im Voraus bezahlen. Die Kosten wurden zunächst vom Staat übernommen. Wir klagten erfolgreich gegen die rechtswidrige Kündigung, sodass die Mandantin im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Beendigung des Arbeitsvertrages zur angemessenen Frist vereinbarte. Zudem wurde der Arbeitgeber dazu verpflichtet, der Mandantin das komplette Gehalt bis zum vereinbarten Beendigungstermin auszuzahlen. Darüber hinaus musste der Arbeitgeber sämtlichen Urlaub, der verweigert worden war, ebenfalls nachzahlen. Bei dem Arbeitgeber weiter arbeiten wollte die Mandantin verständlicherweise nicht.
Arztpraxis/ Arzthelferin MTA - Arbeitsgericht Kiel gibt uns Recht, Az. 2 Ca 39b/17

zum Sachverhalt:
Unsere Mandantin arbeitete als MTA / MFA in einer Hautarztpraxis. Nach der Geburt ihres ersten Kindes ging sie in Elternzeit. Als sie die Arbeitsstelle nach Ende der Elternzeit wieder antreten wollte, erhielt sie von den Ärzten die ordentliche Kündigung. Da es sich jedoch um eine große Arztpraxis handelte, und es auch nach der Elternzeit für sie genug zu tun gegeben hätte, fragte sie bei uns nach den Erfolgschancen für eine Kündigungsschutzklage nach.

unsere Vertretung:
Die Praxis beschäftigte über zehn Vollzeit Mitarbeiter, sodass der Schwellenwert zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach Paragraf 23 Kündigungsschutzgesetz überschritten war. Die Argumentation, der Arbeitsplatz der Mandantin sei inzwischen weggefallen, konnte auch vom Gericht nicht nachvollzogen werden. Außerdem wurde keine Sozialauswahl durchgeführt. Der Arbeitgeber hätte auch prüfen müssen, ob andere Mitarbeiter anstatt der Mandantin für eine Kündigung infrage kommen. Damit war die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Nach Festlegung des ersten Gerichtstermins nahmen wir Kontakt mit den Ärzten für eine mögliche Einigung auf. Nach einigen Telefonaten von Herrn Rechtsanwalt Hahn mit der Rechtsanwaltskanzlei des Arbeitgebers einigte man sich auf eine ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Mandantin erhielt eine Abfindung in Höhe von 6500 €. Außerdem fügten wir dem Vergleich ein entsprechendes sehr gutes Endzeugnis bei, welches sich die Ärzte verpflichteten, zu unterschreiben. Aufgrund der guten Lage auf dem Arbeitsmarkt war es für die Mandantin kein Problem, schnell eine neue Stelle zu finden.

Arztpraxis/medizinische Fachangestellte - sehr gutes Zeugnis durchgesetzt

zum Sachverhalt:
Unsere Mandantin war bei der Gemeinschaftspraxis als Medizinische Fachangestellte tätig. Wegen eines Umzuges musste sie das Arbeitsverhältnis dann jedoch selbst kündigen. Mit ihrem Vorgesetzten hatte sie immer ein sehr gutes Verhältnis. Deswegen wollte sie auch das sehr gute Zeugnis wie abgesprochen erhalten. Nunmehr reagiert der Vorgesetzte jedoch auf Ihre Kontaktaufnahme nicht mehr. Offensichtlich hat der Vorgesetzte ihr die Kündigung persönlich übel genommen.

unsere Vertretung:
Die Mandantin wendete sich an uns und wir boten an, ein entsprechendes Schreiben an den Arbeitgeber mit der Aufforderung der Ausstellung eines sehr guten Zeugnisses vorzunehmen. Aufgrund unserer Erfahrungen empfohlen wir, dem Arbeitgeber ein vorgeschriebenes Zeugnis zur Unterschrift vorzulegen. Dieses Zeugnis entwickelten wir zusammen mit unserer Mandantin. Nach unserem Schreiben erhielten wir von dem Arbeitgeber ein angepasstes Zeugnis zurück. In vielen Teilen entsprach dieses jedoch lediglich einer befriedigenden Benotung. Wir beharrten darauf hin gegenüber dem Arbeitgeber auf dem vereinbarten sehr guten Zeugnis und drohten für den Fall der Weigerung eine Klage an. Die Arztpraxis erstellte daraufhin das von uns und unserer Mandantin gewünschte Zeugnis.

Aushilfsfahrer - Erfolg vor dem Arbeitsgericht Lübeck, Az. 3 Ca 2771/17
zum Sachverhalt:
Der Mandant wurde innerhalb der Probezeit aus dem befristeten Arbeitsverhältnis gekündigt. Normalerweise gibt es hier kaum eine Chance. Die Kündigung enthielt jedoch zwei gravierende Fehler.

unsere Vertretung:
Zum einen war bei der Kündigung die Kündigungsfrist von 2 Wochen ab Zustellung nicht eingehalten, zum anderen hatte der Geschäftsführer vergessen, die Kündigung zu unterschreiben. Da die Angelegenheit ein Selbstläufer war, konnten wir für unseren Mandanten einen sehr guten Vergleich aushandeln. Dort weiterarbeiten wollte er verständlicherweise nicht mehr.

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Frist beachten bei Kündigung!


Wir überprüfen Ihre Kündigung schnell und unkompliziert. Aber beachten Sie die im Arbeitsrecht besonders wichtige Frist für Kündigungsschutzklagen. Wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich die Kündigung angreifen, wird diese nach Ablauf der Frist automatisch wirksam. Nur innerhalb dieser Frist haben Sie zudem die Möglichkeit, eine Abfindung von Ihrem Arbeitgeber als "Entschädigung" für den Arbeitsplatzverlust zu bekommen. Das Arbeitsrecht lässt hier keine Ausnahmen zu. Also zögern Sie nicht zu lange, einen Rechtsanwalt einzuschalten! Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung für das Gebiet des Arbeitsrechts haben, übernimmt diese zudem die gesamten Kosten.

3-Wochen-Frist

Sie müssen bei einer Kündigung unbedingt innerhalb von 3 Wochen nach Zugang bzw. Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen! Tun Sie dies nicht, haben Sie keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen! Wir vertreten Arbeiternehmer regelmäßig bei Kündigungsschutzklagen.

Fristlose Kündigung – Pflicht zur Kündigungsschutzklage?

Eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht ist gelinde gesagt eine Katastrophe für den Arbeitnehmer.

Die Folgen:
  • das Arbeitsverhältnis ist sofort beendet
  • d.h. es gibt sofort kein Gehalt mehr
  • Sie müssen sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden
  • Sie bekommen eine Sperrfrist von der Agentur für Arbeit! D.h. in der Regel für die nächsten 3 Monate kein ALG1. Viele geraten hier in massive Geldprobleme.
  • Sie können mit einem schlechten Zeugnis rechnen, mit dem Sie sich nirgends bewerben können
  • Sie haben sofort eine Lücke im Lebenslauf
  • als Fristlos-Gekündigter bekommen Sie schwer eine neue Arbeitsstelle

Deshalb raten wir fast ausnahmslos allen Gekündigten zu einer Kündigungsschutzklage. In der Regel können Sie hier nur gewinnen. Zudem sind die Anforderungen an eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht sehr hoch. Die Erfolgschancen sind daher enorm. Fast ausnahmslos kann man sich im Kündigungsschutzprozess auf eine ordentliche Kündigung einigen. Die Folge ist eine Nachzahlung des üblichen Gehalts bis zum Zeitpunkt des Ende des Verfahrens. Die fristlose Kündigung wird für nichtig erklärt; als ob diese niemals ausgesprochen worden wäre. Zudem bekommt man ein gutes Zeugnis. Eine Sperrfrist wird dadurch ebenfalls verhindert. In manchen Fällen kann sogar zusätzlich eine Abfindung verhandelt werden.

Eine Kündigungsschutzklage ist in den meisten Fällen dringend anzuraten. Die Erfolgschancen sind meistens sehr gut!

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Häufig erhalten Arbeitnehmer für die Einschaltung eines Anwalts im Kündigungsschutzverfahren Prozesskostenhilfe. Fast ausnahmlos im Fall einer fristlosen Kündigung, da ihnen dann sofort kein Gehalt mehr gezahlt wird. Auch sonst können Sie als Geringverdiener bedürftig im Sinne des Gesetzes sein. Gerne prüfen wir für Sie, ob auch Ihnen Prozesskostenhilfe zustehen würde. Der Staat würde dann zunächst die Anwalts- und Gerichtskosten für Sie zahlen. Natürlich prüfen wir auch gerne für Sie, welche Kosten Ihnen entstehen würden, wenn Sie keine Prozesskostenhilfe erhalten würden. Gegebenfalls haben Sie auch eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht, welche die Kosten dann komplett übernimmt.
 
Rufen Sie uns für eine Einschätzung im Arbeitsrecht einfach an. Wir sagen Ihnen am Telefon kostenlos Ihre Erfolgschancen und klären, ob Sie Prozesskostenhilfe bekommen würden bzw. welche Kosten für Sie entstehen könnten.

Aufhebungsvertrag

Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht werden uns immer wieder folgende Fragen gestellt:
Wie soll man das Arbeitsverhältnis am besten beenden, wenn es einfach nicht mehr funktioniert? Was tut man, wenn der Arbeitgeber einen einfach loswerden will und der Arbeitsalltag zur Hölle geworden ist? Wie soll man sich verhalten, wenn man eigentlich selbst merkt, dass es bei dem eigenen Arbeitgeber einfach keinen Spaß mehr macht und einen die Arbeit schon seelisch belastet? Wie verhält man sich am besten, wenn man schon ein anderes Angebot in Aussicht hat?

Im Grundsatz gibt es lediglich 3 Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:
  1. Kündigung des Arbeitgebers:
    • keine Abfindung
    • es droht ein schlechtes Zeugnis
    • bei fristloser Kündigung gibt es eine Sperrfrist vom Arbeitsamt
  2. Kündigung des Arbeitnehmers (Eigenkündigung):
    • keine Abfindung
    • Sperrfrist vom Arbeitsamt
    • es droht ein schlechtes Zeugnis
  3. Vereinbarung: Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag / Vergleich im Arbeitsrechtsprozess:
    • Abfindung kann vereinbart werden
    • gutes Zeugnis kann vereinbart werden
    • Freistellung möglich
    • noch offene Ansprüche können geklärt werden (Resturlaub etc.)
    • Sperrfrist kann verhindert werden
    • Parteien trennen sich im Guten
Im Ergebnis ist daher ein Aufhebungsvertrag immer die beste Lösung, um einen Arbeitsvertrag zu beenden. Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Klauseln für einen Aufhebungsvertrag, zwischen denen man wählen kann. Wegen der Vielfalt findet man fast immer eine Lösung, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugleich positiv ist. Wir haben jahrelange Erfahrung in der Erarbeitung eines für Sie vorteilhaften Aufhebungsvertrags. Im Arbeitsrecht kommt es bei einem Aufhebungsvertrag auf die korrekten Formulierungen und den richtigen Zeitpunkt an. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat die nötigen Erfahrungen, um die Rechte von betroffenen Arbeitnehmern schnell und effektiv durchzusetzen.

Lassen Sie sich bei uns über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beraten. Gerne auch zunächst in unserer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind immer (dringliche) betriebliche Erfordernisse. Die Begründung kann nur sein, dass Ihr Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt und auch sonst kein anderer vergleichbaren Arbeitsplatz im gesamten Unternehmen vorhanden ist. Diese Umstände muss der Arbeitgeber beweisen! Arbeitsrechtlich ist dies für den Arbeitgeber meist schwer möglich. Häufig ist hier schon das Recht auf Seiten des Arbeitnehmers. Dies gilt erst Recht, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, welcher dann zuvor angehört werden muss. Alleine bei der Betriebsratsanhörung machen Arbeitgeber häufig formelle Fehler, so dass nur deshalb die Kündigung bereits unwirksam sein kann. 

Die Kündigung muss keine Begründung enthalten!
Jedoch zwingen Sie den Arbeitgeber durch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht dazu, dass er den Kündigungsgrund belegen muss. Das ist gerade bei der betriebsbedingten Kündigung sehr schwierig und setzt teilweise die Offenlegung von Geschäftszahlen und Geschäftsprognosen voraus. Diese Interna  möchte der Arbeitgeber verständlicherweise ungerne preisgeben, weshalb die Chancen auf eine Einigung vor dem Arbeitsgericht mit einer Abfindungszahlung sehr hoch sind.

Wann bekomme ich eine Abfindung?

Eine Abfindung wird immer dann bezahlt, wenn der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer den Arbeitsplatz „abkaufen“ möchte. Das heißt: der Arbeitnehmer wurde zu Unrecht gekündigt. Beide wollen aber das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Die Gerichte schlagen meist standardmäßig die Regelabfindung vor (halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr). Ist die Kündigung jedoch offensichtlich unrechtmäßig, kann man pokern. Hier ist das Verhandlungsgeschick von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt gefordert.

Kündigungsschutz erhöht die Chancen erheblich!

Hat Ihr Betrieb insgesamt über 10 Vollzeitmitarbeiter findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dann sind die Hürden für eine Kündigung für den Arbeitgeber sehr hoch. Neben dem Beweis für den Kündigungsgrund muss er geprüft haben, ob es keine andere vergleichbare Stelle für Sie als Arbeitnehmer im Betrieb gibt. Weiter muss er die Sozialauswahl richtig vorgenommen haben. Dabei muss der Mitarbeiter für die Kündigung ausgewählt werden, der den geringsten Status hat. Berücksichtigt wird u.a. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Anzahl der Kinder, Familienstand etc. Eine korrekte Sozialauswahl ist für einen Arbeitgeber sehr schwierig und stellt oft eine nicht zu nehmende Hürde dar. Deshalb enden für unsere Mandanten fast alle Prozesse mit einem Vergleich mit Abfindung oder mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Als Arbeitnehmer hat man daher immer gute Chancen bei einer ungerechtfertigten Kündigung seine Rechte geltend zu machen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann diese Rechte für Sie ohne weiteres geltend machen. Zögern auch Sie nicht, Ihre Rechte geltend zu machen.

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  • Gesellschaftsrecht
  • Kaufrecht
  • Markenrecht
  • Mediation
  • Pferderecht
  • Schadensersatzrecht
  • Schmerzensgeldrecht
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